除了导游，以及服务员、保洁员等传统服务工作人员，文旅行业其他岗位“用工荒”并不明显。多名受访者在采访中对新旅界（LvjieMedia）表示，公司正按部就班招人，逐步恢复团队规模，并不急于一时。

但不缺少人力，不代表不缺少人才。在采访多个景区、主题公园和大型文旅集团后，新旅界发现，新媒体运营及直播人才、创新体验主理人、主管-总监级别的管理型人才，在这个招聘季最为抢手。

在旅游人才市场变化观察系列的上篇《导游荒何解？》中，我们分析了导游荒为何会出现，行业为解决这一问题作出了哪些努力。本文为该系列的下篇。我们将聚焦复苏期的文旅行业最需要什么人才，以及旅游职业院校、企业又能为培养人才做些什么。

景区及目的地：需要创新人才

“人前能画中国画，人后会用小红书”

如果说哪里最能了解到行业对人才的需求情况与需求方向，那无疑是招聘会。

3月11日，山东省文化和旅游厅、省人力资源和社会保障厅、省教育厅、济南市人民政府共同主办山东省文旅企业专场招聘活动启动仪式暨济南市文旅企业招聘会，300余家文旅企业参加。

山东省文旅企业专场招聘活动（摄影：邵凯）

在这场招聘会上，山东旅游职业学院院长闫向军观察到诸多新变化：

——新媒体运营、视频拍摄剪辑师等旅游信息传播岗位普遍比较抢手。要求能够在微信、微博、抖音、小红书、bilibili等渠道进行内容运营，撰写游记、攻略、制作短视频等。相关岗位并没有旅游院校相应专业匹配，只能侧重面向营销、广告、市场、传媒等专业招聘，或者干脆不限专业。

——直播主播、运营岗位需求较大。随着抖音、携程、飞猪等种草平台及OTA平台纷纷发力直播，通过直播进行目的地体验产品销售已一定程度上成为企业“刚需”，相关岗位待遇大多每月超5k。

——“内容”成为各旅游场景重头戏，“旅游+”复合型人才需求骤增。高级民宿管家、研学指导老师、以及创新内容体验运营等都是招聘会上的热门岗位。其中创新内容体验包含植物研学、国画艺术、皮影艺术、红色旅游、美容养生等各细分方向，相关岗位薪资多在每月5k以上。

有些在高端体验方面较为知名的景区，不惜“重金”聘请专业人士，如九如山旅游度假区招聘名单里几乎没有景区传统管理服务岗位，而是DIY艺术总监、艺文体验师、软装场景布置总监、时尚菜厨师长等创意岗位，个别岗位薪资在每月11k-20k之间。

招聘会现场九如山旅游度假区招聘岗位（图源： 公众号韦陀一杵）

闫向军对新旅界表示，对新媒体运营人员需求增加是在疫情前就已经出现的趋势，但现在相关岗位的需求更加普遍，几乎是“每家必备”。他将这称之为“数字化转型后的技能人才”——他们无需懂得数字技术如何研发，但必须对新兴技术与平台能够熟练应用。

“他们应该能用小红书的风格撰写‘爆款游记’，能够针对B站、携程、抖音不同的用户特质拍摄不同的短视频进行种草。”但在闫向军看来，这样的能力正是现阶段旅游专业的学生所缺乏的。

招聘会现场某景区招聘岗位（图源： 公众号韦陀一杵）

他还注意到，招聘会上景区和目的地文旅集团对研学、内容打造相关岗位的需求表现极为突出，甚至多于旅行社，且呈现高度专业化特征。这些岗位要求应聘者在特定领域里有专长：有博物学基础、了解红色文化、了解酒文化、能制作创意美食、会皮影戏或者会国画……要能利用这些专长为消费者提供研学、深度体验游等服务，甚至能围绕这些主题进行产品的优化、设计与构建。相应的，这类岗位待遇普遍更好。“为了吸引年轻人，这些企业和景区会给员工提供更多的福利，更丰富、清晰的职业进阶路线。”

对这类“创新人才”的需求是全国性的。但一个值得注意的问题是，二线以下城市的景区要在本地招聘到这类人才并不容易。如乌镇旅游股份有限公司人力资源总监李仁军在接受采访时表示，乌镇现在有很多新的渠道岗位，比如直播运营、电商、私域流量管理；也有许多数字化岗位，如社交媒体经理、数字化营销经理、物联网工程师。但在当地招聘相应岗位的工作人员是有一定困难的，这些人才往往集中在“大城市”。

创新人才的需求多，供给少，非一线城市尤其少。如何解决？

闫向军表示，为跟上文旅企业对新式人才需求，职业院校需加大相关培训，开设更多新型课程，让学生能够有足够的创新技能，成为“进阶版人才”。2023年，山东旅游职业学院新开设专业方向“电子商务”（旅游信息传播方向），其中开设了部分与新媒体紧密相连的课程，如《旅游信息概论》《旅游电子商务》《旅游信息编辑》《旅游市场营销》《数字营销与网络传播》《自媒体运营》等。同时，学校也将面塑、泉水扎染、山东快书等传统技艺引入课堂，让本地传统文化相关的内容与体验成为学生的“一技之长”。

山东旅游职业学院新式课程在招聘会上的展示（图源： 公众号韦陀一杵）

闫向军认为，在新型人才的培养方面，教育相比于市场的滞后性不可避免，但整体来说，职业院校相比高等院校具有更大灵活性，因此在培养人才上“责任重大”。“我们要加快‘转向’速度，尽快在课程设置、人才培养方向上实现与时俱进。”

文旅集团：业务扩张加速

对中层管理与高级服务需求突出

2022年，各大综合性文旅集团发展陷入停滞，只能转而“蛰伏过冬”，熬过低谷。一些企业“储能”较多，并未收缩团队规模，只是暂缓了增长的脚步；2023年，这些企业纷纷开始启动“回血”，加大招聘规模，意在将2022年没能实现的目标挪到今年实现，实现“向前一大步”。

这类文旅集团的招聘大多紧密配合业务复苏与扩张步伐，招聘岗位多为“主管-总监”这一类中高层管理岗，直接面向消费者的服务岗也以招聘资深从业者为主。与基层面向高校招揽“创新人才”不同，主要面向有多年经验的工作者而非应届毕业生，待遇也相对优厚。

硕风文旅集团是根据原有业务复苏步伐进行扩大招聘的典型。“之前三年，人员规模有一定缩减，但核心骨干力量都在。今年随着业务的快速发展，各业务板块都有招聘需求。”硕风文旅集团运营副总经理韩蔚告诉新旅界。

疫情前，硕风文旅集团在文旅板块的核心业务是旅行社业务，但随着疫情期间企业全面向文商旅融合转型，企业的核心业务变成了文旅商产业联动开发运营等全产业链一体化服务体系，各业务板块人员构成占比因此也发生了较大变化。

硕风文旅集团现阶段的招聘重点是旅行社业务中的高级定制师、策划师、VIP服务专员；另外就是会展等活动的运营主管。韩蔚表示，今年的招聘，企业对人才的需求层次比原来更高，待遇也更高。“我们今年的招聘岗位中有许多在经理层级以上，学历要求本科以上；基础岗位学历要求是专科，但要求有商务旅游操作经验。相比于疫情前，薪资水平也有一定程度的上调。”

“这也跟我们集团的性质与业务要求有关。我们一直以来做的都是高品质旅行产品，对工作人员对接客户的能力、沟通能力的要求都很高，所以需要成熟、有经验、能力过硬的老手，招聘原则是宁缺毋滥。”

在韩蔚看来，现阶段文旅集团高端人才招聘难度确实较大。虽然有部分人才“回流”，相当一部分已彻底转行。但韩蔚对企业能持续招揽人才有强烈信心：“作为综合性文旅集团，我们在尽可能为人才提供更多发展空间。我们相信对于高级人才来讲，公司的成长性以及公司带给人才的发展空间，可能比薪资更有吸引力。”

也有企业的人员扩招与业务的加速扩张紧密相连。主营无动力亲子乐园的季高集团创始人、总裁李慧华告诉新旅界，2022年年初，集团原本制定了一系列增长目标，受疫情影响没能实现；今年集团将加速发展，弥补去年的遗憾，大规模“招兵买马”。

目前，季高总部办公室及工厂预计招聘约70人。2023年，集团将有4个新建乐园开业，每个乐园约有45-60名常驻员工，总计将招聘约180-240人。也就是说，集团全年将招聘约300人。往年，季高总部及工厂的招聘人数约在20-50人左右，每年仅新开1个乐园。今年这样的招聘规模对季高来说是前所未有的。

季高兔窝窝亲子乐园（图源：季高集团官方微信公众号）

季高集团总部的招聘也集中在“主管-总监”的中高管理层。但与其他企业感受到的“抢人难”不同，李慧华认为，在招聘有经验、有资源的高素质中高管理层上，今年反而更为容易。在他印象中，反而是疫情前和2021年文旅市场平稳时“抢人 困难，因为当时许多企业都处在扩张状态，职业经理人议价权高，对薪水要求也高，但今年，应聘者的薪资期待普遍较为平和。

“去年和今年房地产爆雷，文旅企业也有许多受疫情影响被迫退场，所以市场中流入了许多优质职业经理人。他们经历了漫长的降薪过冬期，很多企业甚至发不出工资，因此这些人才对薪酬的预期较为平和，大部分接受维持原有工资，只是希望进入更优质、更稳定的平台。”

另外，由于行业整体属于渐进缓慢复苏，对于中高管理层来说，优质岗位也并没有“看起来”那么多，应聘者的选择余地相对有限。因此，季高集团今年的招聘较为平稳，并未特意“提薪抢人”，而是维持了一贯的薪资水平。

“普遍来讲，企业的恢复需要时间。就算偶尔挖人，也是挖刚需岗位，真正意义上的大规模‘高薪抢人’并不多见。就我们观察到的，今年招聘中高层人员的企业反而比往年更少一些。”李慧华说。

综合性文旅集团缺少什么样的人才？韩蔚认为，现阶段优秀的旅游产品经理非常稀缺。“疫情3年，大家都在短途游、城市周边游上深耕得颇有成效，但现在长线游恢复，大家的需求更多的是在长线游和出境游。这方面的优秀产品，大家能想起来的都已经是3年前的了。要依靠优质人才，去重建相应的供应链体系。”

在李慧华看来，对于文旅企业来说，最难找的是能跑客户、能带动资源、自主谈判的优秀市场商务人才。他指出，疫情前，一些中等规模的文旅集团仍未发育成熟，专业商务人才相对匮乏；今年是行业复苏期，这样能给企业带来实质利益的人才会更加抢手。

产品经理、专业商务，多来源于社会上招聘优秀人才，经理、总监等专项业务的管理者也是如此；更高级别的管理型人才，今年是否也会变得更加抢手？

答案可以说是否定的。受访文旅集团的相关负责人对新旅界表示，对于核心管理层，企业更倾向于在内部进行培养和提拔。“我们尝试过招聘高管，但效果并不理想。空降领导未必能融入团队，不是能力问题也不是企业问题，就是很难协调匹配。自己人对企业文化更认同，对情况更了解，忠诚度也更高。”李慧华说。

2023年的旅游业同时兼具“百废待兴”与“加速升级”属性。这样的一年里，企业对创新型人才，有实战经验的商务人才，和专项领域的中高层管理人才无疑有更大的需求。行业人才形势似乎也略显严峻：行业信心恢复有限，大量有实战经验与成功案例的老从业者流失，新鲜血液比往年更少，创新人才供不应求。

但学校已经开始加速课程改革，企业业务正加速扩张，文旅目的地的创新业务红红火火，新的繁荣正在来临。只要车轮开始转动，早晚能进入正轨，加速行驶。